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Kündigungsschutzklage - Referat




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( Id: 10743 ) 1135 Wörter und 10219 Zeichen von lara.hauth@aol.de
Kündigungsschutzklage:
"Der Weg durch die Instanzen"

Gliederung:
1.Was ist eine Kündigung?
1.1 Einführung
1.1.1 Klärung der Rechtsgrundlagen

1.2 Kündigung des Arbeitsverhältnisses
1.2.1 Ordentliche Kündigung
1.2.2 Außerordentliche Kündigung
1.2.3 Nennung der Kündigungsgründe

1.3 Einreichen einer Klage
1.3.1 . Klageschrift
1.3.2 Klagefrist
1.3.3 Nachschieben von Gründen
1.3.4 Weiterbeschäftigung trotz Kündigung
1.3.5 Abfindung

3. Arbeitsgerichtsprozesse
3.1 Die Arbeitsgerichtsbarkeit
3.1.1 Die Parteien des arbeitsgerichtlichen Verfahrens
3.1.2 Besetzung der Arbeitsgerichte
3.1.3 Prozessführungsbefugnis

4. Verfahrensarten
4.1 Urteilsverfahren:
4.1.1 Die Klageerhebung der Kündigungsschutzklage
4.1.2 Darlegungs- und Beweislasten
4.1.3 Das Urteilsverfahren in 1. Instanz beim (ArbG)
4.1.4 Die Berufung in 2. Instanz an das (LAG)
4.1.5 Die Revision in 3. Instanz an das (BAG)



Was versteht man unter einer Kündigung?

Eine Kündigung stellt im Arbeitsrecht eine einseitige empfangsbedürftige sowie rechtsgestaltete Willenserklärung dar

Sie führt letztlich zu einer zukünftigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Grundsätzlich muss der Ausspruch einer Kündigung unter Schriftform vorliegen


Kündigung des Arbeitsverhältnisses man unterscheidet:

Ordentliche Kündigung:

Erklärung des Arbeitgebers bzw. Arbeitnehmers, jenes Arbeitsverhältnis zum Ablauf einer Frist zu beenden

Voraussetzungen:
- Anhörung des Betriebsrats
- Einhaltung des Sonderkündigungsschutz
- Wahrung der Schriftform


Außerordentliche Kündigung:

Erklärung des Arbeitgebers bzw. Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden zu wollen

Voraussetzungen:
- erfordert einen „wichtigen Grund“
- vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung sind meist vorherige Abmahnungen erforderlich


Nennung von Kündigungsgründen (ordentliche):

z.B. Störungen im Leistungsbereich
personenbedingte Kündigung --

kommt in Frage, wenn ein Mitarbeiter aufgrund :
charakterlichen, fachlichen, körperlichen oder gesundheitlichen Gründen, die nicht in seinem Einflussbereich liegen, für eine Tätigkeit nicht (mehr) geeignet erscheint.

u.a. andauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen, Entzug des Führerscheins bei Kraftfahrern, Verlust der Arbeitserlaubnis bei Ausländern etc.


z.B. Personalabbau
betriebsbedingte Kündigung:

kommt in Frage, wenn ein Arbeitgeber nachweisen kann:
dass „betriebliche Erfordernisse“ es unmöglich machen, den Mitarbeiter weiterhin im Unternehmen zu beschäftigen.

u.a. innerbetriebliche bzw. außerbetriebliche Gründe:

Absatzschwierigkeiten und Umsatzrückgang, Stilllegung des Betriebs Rationalisierungsmaßnahmen

verhaltensbedingte Kündigung:

kommt in Frage, wenn ein Mitarbeiter seine:
per Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz geregelten Leistungspflichten verletzt und er Einfluss auf sein Fehlverhalten nehmen kann.

u.a. mangelhafte Verrichtung der Arbeit (Schlechtleistung), unentschuldigtes Fehlen, Nichteinhalten betrieblicher Vorschriften, Straftaten usw.

genügt oft schon der bloße Verdacht vertragswidrigen Verhaltens (Verdachtskündigung)


Gründe für außerordentliche Kündigung:

In besonders schwerwiegenden Fällen ist nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn:

für sie ein wichtiger Grund vorliegt,
die Umstände des Einzelfalls gewürdigt sind,
die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegeneinander abgewogen wurden

die Fortsetzung des Dienstverhältnisses danach nicht mehr zumutbar ist


Kündigungsschutzgesetz (KSchG) §§ 1 bis 15

Erstmaliges Inkrafttreten des Gesetzes am 10.August.1951 (letzte Änderung 20.April 2013)

Beschränkt das Kündigungsrecht des Arbeitgebers zugunsten des Schutzes für den Arbeitnehmer

Vor allem bei Verträgen mit längeren Laufzeit sog. „Dauerschuldverhältnissen“

Kommt zur Anwendung bei Betrieben die i. d. R. mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (Kleinbetriebsklausel)


Allgemeiner Kündigungsschutz

Das Arbeitsverhältnis des gekündigten Arbeitnehmers muss ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden haben (§Abs. 1 KSchG)

Der besondere Kündigungsschutz besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen (Schwangere, Mütter, Schwerbehinderte, Mitarbeiter im Betriebsrat, Auszubildende)

-Sonderkündigungsschutz

- bedeutet aber nicht, dass unter allen Umständen am Arbeitsverhältnis festgehalten werden muss!


Was ist die Sozialauswahl?

Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, so ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.

Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn einer der im KSchG genannten Kündigungsgründe vorliegt (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt)

Die Sozialauswahl hat nach folgenden Kriterien zu erfolgen:

Dauer der Betriebszugehörigkeit
Lebensalter
Unterhaltspflichten
Schwerbehinderung


Ablauf einer Kündigungsschutzklage


Am Fallbeispiel: Der Fall „Emmely“
„In einem Arbeitsrechtsstreit geht es um die fristlose Kündigung einer langjährigen beschäftigten Kassiererin einer Supermarktkette. Sie soll zwei ihr nicht gehörenden Flaschenpfandbons im Wert von 1,30 € unerlaubt eingelöst haben. Eine Verdachtskündigung ihres Arbeitgebers folgte.“



Einreichen einer Klage

schriftlicher Widerspruch gegen die Kündigung, die an den Arbeitgeber gerichtet ist wirksamslos.
Klage vor dem örtlichen Arbeitsgericht

Formulierung des Antrages
Die Klageschrift muss schriftlich, in deutscher Sprache gefasst und unterschrieben sein

In der Klageschrift & in der Begründung muss genau festgehalten werden, gegen welche Kündigung sich die Klage richtet und was man mit seiner Klage erreichen will.


Klagefristen

3-Wochen-Klagefrist gilt für die für die Geltendmachung der Unwirksamkeitsgründe gemäß § 1 Absatz 2 KSchG

Die Frist beginnt mit Zustellung der Kündigung



Abfindung und Weiterbeschäftigung

Entgegen einer weitverbreiteten Meinung in der Bevölkerung besteht grundsätzlich bei einer Kündigung kein Anspruch auf eine Abfindung

Ein Anspruch auf eine Abfindung muss entweder vertraglich (Tarifvertrag, Sozialplan, Individualarbeitsvertrag) vereinbart sein,

o. Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, arbeitsgerichtlicher Vergleich)



Arbeitsgerichtsprozesse/Arbeitsgerichtsbarkeit

Die Parteien des arbeitsgerichtlichen Verfahrens

Für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind die Arbeitsgerichte als besondere Zivilgerichte zuständig.

Ebenfalls zuständig sind die Arbeitsgerichte für Streitigkeiten zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern sowie für tarifrechtliche Streitigkeiten der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände.


Arbeitsgerichtsprozesse:

Besetzung der Arbeitsgerichte

Kammern der Arbeitsgerichte sind besetzt mit:
(1. Instanz als Eingangsinstanz) & Landesarbeitsgerichte (2. Instanz als Berufungsinstanz)
einem Berufsrichter als Vorsitzenden, je einem ehrenamtlichen Richter (aus Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber)


Besetzung der AG:

Kammern der Arbeitsgerichte sind besetzt mit:
(1. Instanz als Eingangsinstanz) & Landesarbeitsgerichte (2. Instanz als Berufungsinstanz)
einem Berufsrichter als Vorsitzenden, je einem ehrenamtlichen Richter (aus Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber)


Die Senate beim Bundesarbeitsgericht (3. Instanz als Revisionsinstanz) …
einem Berufsrichter als Vorsitzenden, zwei Berufsrichtern als Beisitzer, je einem ehrenamtlicher Richter


Arbeitsgerichtsprozesse:

Prozessführungsbefugnis

die Parteien können den Prozess selbst führen oder sich durch Rechtsanwälte , Mitarbeiter der Gewerkschaften bzw. der Arbeitgeberverbände vertreten lassen. (AG)

Vor dem Landesarbeitsgericht müssen sich die Parteien durch Rechtsanwälte, Mitarbeitern der Gewerkschaften oder der Arbeitgeberverbände vertreten lassen.

Vor dem Bundesarbeitsgericht müssen sich die Parteien durch Rechtsanwälte vertreten lassen.


Verfahrensarten: Urteilsverfahren

Weg durch die Instanzen
Frau E. leugnet die Tat und belastet andere Mitarbeiter, sie nimmt sich Rechtsbeistand:
-sie hat die notwendigen Anträge an das Arbeitsgericht gestellt
-sie hat Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht

„Sie hat die Kündigungsschutzklage mit der Behauptung erhoben, dass personenbedingte,
verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe, wie sie in § 1 Absatz 2 KSchG (Text § 1 KSchG. genannt sind, nicht vorliegen“


Darlegungs- und Beweislast:

Im Prozess hat der Kläger die anspruchsbegründenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen.

Zeugen hätten bestätigt, dass sie die Bons zu Lasten ihres Arbeitgebers eingelöst habe

„Der Marktleiter habe ihr die Bons überreicht, um abzuwarten, ob sich Kunden meldeten, andernfalls sollten sie als Fehlbons verbucht werden“…


Das Urteilsverfahren in 1. Instanz beim Arbeitsgericht


Zunächst wird eine Güteverhandlung vor dem Vorsitzenden der Kammer einberufen

Ziel ist eine gütliche Einigung der Parteien
wenn nicht: streitbare Verhandlung vor der Kammer
Erneute Uneinigkeit

Die Verhandlung endet mit einer Verkündung des Urteils

Die Verdachtskündigung sei gerechtfertigt gewesen
Frau E. legt hiergegen Berufung ein


Die Berufung in 2. Instanz an das Landesarbeitsgericht


Das Landesarbeitsgericht kann das Urteil des Arbeitsgerichts in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht überprüfen

„Das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Bestandschutzinteresses der Klägerin überwiegte“

Entschluss ein wichtiger Grund zur außerordlichen Kündigung sei gegeben
--> Anfechtung des Urteils


Die Revision in 3. Instanz an das Bundesarbeitsgericht


Einreichen einer Nichtzulassungsbeschwerde im Bundesarbeitsgericht
Endgültiges Urteil

“erhebliche Pflichtverletzung“
Dies stellt keinen ausreichenden Kündigungsgrund dar

In diesem letztinstanzlichen Verfahren bekam Frau E. Recht.













Kündigungsschutzklage:
"Der Weg durch die Instanzen"

Gliederung:
1.Was ist eine Kündigung?
1.1 Einführung
1.1.1 Klärung der Rechtsgrundlagen

1.2 Kündigung des Arbeitsverhältnisses
1.2.1 Ordentliche Kündigung
1.2.2 Außerordentliche Kündigung
1.2.3 Nennung der Kündigungsgründe

1.3 Einreichen einer Klage
1.3.1 . Klageschrift
1.3.2 Klagefrist
1.3.3 Nachschieben von Gründen
1.3.4 Weiterbeschäftigung trotz Kündigung
1.3.5 Abfindung

3. Arbeitsgerichtsprozesse
3.1 Die Arbeitsgerichtsbarkeit
3.1.1 Die Parteien des arbeitsgerichtlichen Verfahrens
3.1.2 Besetzung der Arbeitsgerichte
3.1.3 Prozessführungsbefugnis

4. Verfahrensarten
4.1 Urteilsverfahren:
4.1.1 Die Klageerhebung der Kündigungsschutzklage
4.1.2 Darlegungs- und Beweislasten
4.1.3 Das Urteilsverfahren in 1. Instanz beim (ArbG)
4.1.4 Die Berufung in 2. Instanz an das (LAG)
4.1.5 Die Revision in 3. Instanz an das (BAG)



Was versteht man unter einer Kündigung?

Eine Kündigung stellt im Arbeitsrecht eine einseitige empfangsbedürftige sowie rechtsgestaltete Willenserklärung dar

Sie führt letztlich zu einer zukünftigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Grundsätzlich muss der Ausspruch einer Kündigung unter Schriftform vorliegen


Kündigung des Arbeitsverhältnisses man unterscheidet:

Ordentliche Kündigung:

Erklärung des Arbeitgebers bzw. Arbeitnehmers, jenes Arbeitsverhältnis zum Ablauf einer Frist zu beenden

Voraussetzungen:
- Anhörung des Betriebsrats
- Einhaltung des Sonderkündigungsschutz
- Wahrung der Schriftform


Außerordentliche Kündigung:

Erklärung des Arbeitgebers bzw. Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden zu wollen

Voraussetzungen:
- erfordert einen „wichtigen Grund“
- vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung sind meist vorherige Abmahnungen erforderlich


Nennung von Kündigungsgründen (ordentliche):

z.B. Störungen im Leistungsbereich
personenbedingte Kündigung --

kommt in Frage, wenn ein Mitarbeiter aufgrund :
charakterlichen, fachlichen, körperlichen oder gesundheitlichen Gründen, die nicht in seinem Einflussbereich liegen, für eine Tätigkeit nicht (mehr) geeignet erscheint.

u.a. andauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen, Entzug des Führerscheins bei Kraftfahrern, Verlust der Arbeitserlaubnis bei Ausländern etc.


z.B. Personalabbau
betriebsbedingte Kündigung:

kommt in Frage, wenn ein Arbeitgeber nachweisen kann:
dass „betriebliche Erfordernisse“ es unmöglich machen, den Mitarbeiter weiterhin im Unternehmen zu beschäftigen.

u.a. innerbetriebliche bzw. außerbetriebliche Gründe:

Absatzschwierigkeiten und Umsatzrückgang, Stilllegung des Betriebs Rationalisierungsmaßnahmen

verhaltensbedingte Kündigung:

kommt in Frage, wenn ein Mitarbeiter seine:
per Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz geregelten Leistungspflichten verletzt und er Einfluss auf sein Fehlverhalten nehmen kann.

u.a. mangelhafte Verrichtung der Arbeit (Schlechtleistung), unentschuldigtes Fehlen, Nichteinhalten betrieblicher Vorschriften, Straftaten usw.

genügt oft schon der bloße Verdacht vertragswidrigen Verhaltens (Verdachtskündigung)


Gründe für außerordentliche Kündigung:

In besonders schwerwiegenden Fällen ist nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn:

für sie ein wichtiger Grund vorliegt,
die Umstände des Einzelfalls gewürdigt sind,
die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegeneinander abgewogen wurden

die Fortsetzung des Dienstverhältnisses danach nicht mehr zumutbar ist


Kündigungsschutzgesetz (KSchG) §§ 1 bis 15

Erstmaliges Inkrafttreten des Gesetzes am 10.August.1951 (letzte Änderung 20.April 2013)

Beschränkt das Kündigungsrecht des Arbeitgebers zugunsten des Schutzes für den Arbeitnehmer

Vor allem bei Verträgen mit längeren Laufzeit sog. „Dauerschuldverhältnissen“

Kommt zur Anwendung bei Betrieben die i. d. R. mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (Kleinbetriebsklausel)


Allgemeiner Kündigungsschutz

Das Arbeitsverhältnis des gekündigten Arbeitnehmers muss ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden haben (§Abs. 1 KSchG)

Der besondere Kündigungsschutz besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen (Schwangere, Mütter, Schwerbehinderte, Mitarbeiter im Betriebsrat, Auszubildende)

-Sonderkündigungsschutz

- bedeutet aber nicht, dass unter allen Umständen am Arbeitsverhältnis festgehalten werden muss!


Was ist die Sozialauswahl?

Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, so ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.

Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn einer der im KSchG genannten Kündigungsgründe vorliegt (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt)

Die Sozialauswahl hat nach folgenden Kriterien zu erfolgen:

Dauer der Betriebszugehörigkeit
Lebensalter
Unterhaltspflichten
Schwerbehinderung


Ablauf einer Kündigungsschutzklage


Am Fallbeispiel: Der Fall „Emmely“
„In einem Arbeitsrechtsstreit geht es um die fristlose Kündigung einer langjährigen beschäftigten Kassiererin einer Supermarktkette. Sie soll zwei ihr nicht gehörenden Flaschenpfandbons im Wert von 1,30 € unerlaubt eingelöst haben. Eine Verdachtskündigung ihres Arbeitgebers folgte.“



Einreichen einer Klage

schriftlicher Widerspruch gegen die Kündigung, die an den Arbeitgeber gerichtet ist wirksamslos.
Klage vor dem örtlichen Arbeitsgericht

Formulierung des Antrages
Die Klageschrift muss schriftlich, in deutscher Sprache gefasst und unterschrieben sein

In der Klageschrift & in der Begründung muss genau festgehalten werden, gegen welche Kündigung sich die Klage richtet und was man mit seiner Klage erreichen will.


Klagefristen

3-Wochen-Klagefrist gilt für die für die Geltendmachung der Unwirksamkeitsgründe gemäß § 1 Absatz 2 KSchG

Die Frist beginnt mit Zustellung der Kündigung



Abfindung und Weiterbeschäftigung

Entgegen einer weitverbreiteten Meinung in der Bevölkerung besteht grundsätzlich bei einer Kündigung kein Anspruch auf eine Abfindung

Ein Anspruch auf eine Abfindung muss entweder vertraglich (Tarifvertrag, Sozialplan, Individualarbeitsvertrag) vereinbart sein,

o. Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, arbeitsgerichtlicher Vergleich)



Arbeitsgerichtsprozesse/Arbeitsgerichtsbarkeit

Die Parteien des arbeitsgerichtlichen Verfahrens

Für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind die Arbeitsgerichte als besondere Zivilgerichte zuständig.

Ebenfalls zuständig sind die Arbeitsgerichte für Streitigkeiten zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern sowie für tarifrechtliche Streitigkeiten der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände.


Arbeitsgerichtsprozesse:

Besetzung der Arbeitsgerichte

Kammern der Arbeitsgerichte sind besetzt mit:
(1. Instanz als Eingangsinstanz) & Landesarbeitsgerichte (2. Instanz als Berufungsinstanz)
einem Berufsrichter als Vorsitzenden, je einem ehrenamtlichen Richter (aus Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber)


Besetzung der AG:

Kammern der Arbeitsgerichte sind besetzt mit:
(1. Instanz als Eingangsinstanz) & Landesarbeitsgerichte (2. Instanz als Berufungsinstanz)
einem Berufsrichter als Vorsitzenden, je einem ehrenamtlichen Richter (aus Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber)


Die Senate beim Bundesarbeitsgericht (3. Instanz als Revisionsinstanz) …
einem Berufsrichter als Vorsitzenden, zwei Berufsrichtern als Beisitzer, je einem ehrenamtlicher Richter


Arbeitsgerichtsprozesse:

Prozessführungsbefugnis

die Parteien können den Prozess selbst führen oder sich durch Rechtsanwälte , Mitarbeiter der Gewerkschaften bzw. der Arbeitgeberverbände vertreten lassen. (AG)

Vor dem Landesarbeitsgericht müssen sich die Parteien durch Rechtsanwälte, Mitarbeitern der Gewerkschaften oder der Arbeitgeberverbände vertreten lassen.

Vor dem Bundesarbeitsgericht müssen sich die Parteien durch Rechtsanwälte vertreten lassen.


Verfahrensarten: Urteilsverfahren

Weg durch die Instanzen
Frau E. leugnet die Tat und belastet andere Mitarbeiter, sie nimmt sich Rechtsbeistand:
-sie hat die notwendigen Anträge an das Arbeitsgericht gestellt
-sie hat Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht

„Sie hat die Kündigungsschutzklage mit der Behauptung erhoben, dass personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe, wie sie in § 1 Absatz 2 KSchG (Text § 1 KSchG. genannt sind, nicht vorliegen“


Darlegungs- und Beweislast:

Im Prozess hat der Kläger die anspruchsbegründenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen.

Zeugen hätten bestätigt, dass sie die Bons zu Lasten ihres Arbeitgebers eingelöst habe

„Der Marktleiter habe ihr die Bons überreicht, um abzuwarten, ob sich Kunden meldeten, andernfalls sollten sie als Fehlbons verbucht werden“…


Das Urteilsverfahren in 1. Instanz beim Arbeitsgericht


Zunächst wird eine Güteverhandlung vor dem Vorsitzenden der Kammer einberufen

Ziel ist eine gütliche Einigung der Parteien
wenn nicht: streitbare Verhandlung vor der Kammer
Erneute Uneinigkeit

Die Verhandlung endet mit einer Verkündung des Urteils

Die Verdachtskündigung sei gerechtfertigt gewesen
Frau E. legt hiergegen Berufung ein


Die Berufung in 2. Instanz an das Landesarbeitsgericht


Das Landesarbeitsgericht kann das Urteil des Arbeitsgerichts in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht überprüfen

„Das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Bestandschutzinteresses der Klägerin überwiegte“

Entschluss ein wichtiger Grund zur außerordlichen Kündigung sei gegeben
--> Anfechtung des Urteils


Die Revision in 3. Instanz an das Bundesarbeitsgericht


Einreichen einer Nichtzulassungsbeschwerde im Bundesarbeitsgericht
Endgültiges Urteil

“erhebliche Pflichtverletzung“
Dies stellt keinen ausreichenden Kündigungsgrund dar

In diesem letztinstanzlichen Verfahren bekam Frau E. Recht.



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